Wacht even … Moet de conversieratio niet altijd zo hoog mogelijk zijn volgens marketinggoeroes?

Ja en nee.

Wat is conversie eigenlijk?

Conversie = het aantal bezoekers van de site dat tot actie overgaat. Online een aankoop doen, aanmelden voor een nieuwsbrief of een afspraak boeken. Of solliciteren. De lezer doet iets waaruit blijkt dat er interesse is voor jouw product of dienst, of jouw vacature dus.

Voor een vacature geldt dus:

Conversie = het aantal kandidaten dat in jouw vacature op de sollicitatiebutton klikt.

Het lijkt dus evident dat hoe hoger de conversieratio is, hoe meer klanten of sollicitanten je aantrekt.

Moet je hoog scoren in Google?

Om vindbaar te zijn voor klanten en sollicitanten: ja.

Mag je op je lauweren rusten zodra je hoog scoort? Neen!

Conversie, SEO, ranking, Google-algoritmes, vindbaarheid … Wie een beetje met digitale marketing bezig is, heeft deze termen al wel een keer gehoord. Er bestaat een hele business om bedrijven beter vindbaar te maken op het wereldwijde web en conversieratio’s te verhogen.

Dat is best logisch natuurlijk. Je product of dienst kan nog zo goed zijn, en het artikel en de webpagina’s die je erover schreef mogen zo fantastisch zijn, als niemand het artikel leest en niemand jouw bedrijf kent, krijg je geen klanten.

Maar pas op! Het omgekeerde geldt ook: je kunt jouw bedrijfswebsite met allerlei technische ingrepen omhoog duwen in Google, als de tekst op jouw webpagina of jouw artikel barslecht geschreven is, haakt de lezer ook af. Weg potentiële klant!

Hoog scoren in Google staat niet automatisch gelijk aan klanten aantrekken.

Voor een vacature is de conversie beter wat lager: minder werk voor de recruiter

Voor een vacature gaat het niet helemaal op dat de conversieratio zo hoog mogelijk moet zijn. Ik durf zelfs te beweren dat voor een vacature de tekst zelf superbelangrijk is. Waarom is dat zo?

De vacaturetekst is maar een van de stappen in het wervingsproces.
Nadat een kandidaat op die sollicitatieknop heeft geklikt, heeft de recruiter heel wat werk voor de boeg: motivatiebrief lezen, cv doornemen, de kandidaat uitnodigen, of de kandidaat afwijzen.

En precies dat laatste wil je zo weinig mogelijk doen.

Als elke sollicitatie jou pakweg een halfuur kost om ze te screenen, dan krijg je liever 5 steengoede sollicitaties (tweeënhalf uur werk) dan 20 mails waarvan je er 15 moet afwijzen (tien uur werk).

Hoe zorg je ervoor dat alleen geschikte kandidaten solliciteren?

Dat doe je met een goed geschreven vacature. Hoe duidelijker de vacature is voor potentiële kandidaten, hoe beter de kwaliteit van de sollicitanten.

Een paar tips:

Zet in de eerste 5 regels bovenaan wat de werknemer concreet gaat doen. Geen wollige of al te gekke functiebenamingen dus.

Benoem het loon (of een van-tot-bedrag). Ik weet het, het gros van de managers huivert hiervoor, en toch blijf ik op dit nageltje kloppen. Met een salarisindicatie vermijd je teleurstellende sollicitatiegesprekken.

De vacature moet gemakkelijk te lezen zijn: gebruik opsommingen (maximum 7!).

Maak de vacature visueel aantrekkelijk: schrijf niet alles in tekst, maar gebruik ook infographics om iets duidelijk te maken.

Zet een deadline in de vacature. Laat kandidaten solliciteren voor een bepaalde datum, zo geef je ze niet de kans om lang te twijfelen.

Samengevat

Conversie is natuurlijk belangrijk. Je wilt wel dat iemand jouw vacature ziet en ook reageert. Maar je wilt vooral dat de juiste kandidaat reageert, jouw ideale werknemer.

Met een vacature die precies is afgestemd op jouw ideale werknemer, bereik je het aantal kandidaten dat rendabel is voor jouw vacature.